“مسطرة الفصل التأديبي وأهم الاشكالات المرتبطة بها”
ياسين شناقي
طالب باحث في سلك الماستر
ماستر القانون الاجتماعي ومنازعات الشغل
تقديم
العمل وسيلة أساسية من وسائل تنمية البلاد وصيانة كرامة الانسان، والنهوض بمستواه المعيشي وتحقيق الشروط المناسبة لاستقراره العائلي وتقدمه الاجتماعي. وتبعا لذلك لا يجوز ممارسة العمل في ظروف تنقص من كرامة العامل أو اهانته لأي سبب من الاسباب أو طرده بدون وجه حق…
لذلك نجد المشرع المغربي نص على مجموعة من الضمانات والاجراءات المسطرية والشكلية حماية للاجير، باعتبار هذا الاخير هو الحلقة الاضعف في العلاقة الشغلية، وذلك تأسيسا على مجموعة من الاتفاقيات الدولية الصادرة عن منظمة العمل الدولية ( الاتفاقية رقم158 لسنة 1982 المتعلقة بإنهاء الاستخدام بمبادرة من صاحب العمل)[1]
ويبقى من أهم الاجراءات المسطرية التي أقرها المشرع والتي يجب اتباعها من طرف المشغل الذي يرغب في فصل الاجير لسبب مشروع هي “مسطرة الفصل” المنصوص عليها في المواد من 62 الى 65 من مدونة الشغل.
وبناء على ما سبق فانه يتبادر الى ذهن كل باحث في المجال القانوني اشكال جوهري مهم له علاقة بهذه المسطرة، يتمثل في مدى الزامية سلوك هذه المسطرة من طرف المشغل وعلاقتها بالنظام العام.
للاجابة عن هذا الاشكال الذي يفرض نفسه بقوة في الواقع العملي لابد لنا من اتباع التصميم التالي:
المحور الاول: الاحكام العامة لمسطرة فصل الاجير.
المحور الثاني: الاشكالات العملية التي تطرحها مسطرة الفصل وبعض الاقتراحات العملية لتجاوز ذلك.
المحور الاول: الاحكام العامة لمسطرة فصل الاجير
من اجل التطرق الى الاحكام المتعلقة بمسطرة فصل الاجير سنتناول في (الفقرة الاولى) مسطرة الاستماع ثم تبليغ مقرر الفصل، ثم في (الفقرة الثانية) موقف القضاء من مسطرة الاستماع وتبليغ مقرر الفصل ( الفقرة الثانية).
الفقرة الاولى: مسطرة الاستماع وتبليغ مقرر الفصل
سأتطرق مسطرة الاستماع ( أولا) ثم الى تبليغ مقرر الفصل ( ثانيا)
اولا: مسطرة الاستماع
جاء في الفقرة الاولى من المادة 62 من مدونة الشغل مايلي:
يجب قبل فصل الاجير، ان تتاح له فرصة للدفاع عن نفسه بالاستماع اليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الاجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الاجير بنفسه، وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب اليه.
ومما لا شك فيه ان مقتضيات هذه الفقرة تعتبر من المقتضيات الهادفة الى حماية الاجراء في جميع القطاعات التي يطبق عليها قانون الشغل، وعليه فان اول اجراء يجب احترامه من طرف المشغل هو ابلاغ الاجير الذي ارتكب خطأ جسيم كتابة بما هو منسوب اليه، حتى يتمكن هذا الاخير من اعداد دفاعه قبل الاستماع اليه.
وبالتالي فانه في حالة ارتكاب الاجير لأي خطأ جسيم يجب على المشغل اتاحة الفرصة للاجير للدفاع عن نفسه من خلال الاستماع اليه، ويترتب على عدم القيام بهذا الاجراء اعتبار الفصل تعسفيا بغض النظر عن الخطأ المرتكب سواء كان جسيما ام لا.
وما تجدر الإشارة اليه ان الأجير له الحق في اتخاذ كافة الوسائل في سبيل الدفاع عن نفسه بما في ذلك استشهاده بالشهود وان المشغل او من ينوب عنه عليه الاستماع الى شهادتهم ويجب إثبات هذا التحقيق في محضر يحرر من قبل ادارة المؤسسة أو المقاولة يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه وجوبا الى الاجير واذا رفض احد الطرفين اجراء او إتمام المسطرة يتم اللجوء الى مفتش الشغل[2]،.
ولا يفوتني ان انوه هنا بان هذه الاجراء( الاستماع الى الاجير) يجب القيام به داخل أجل لا يتعدى 8 أيام وذلك ابتداء من التاريخ الذي يثبت فيه ارتكاب الفعل المنسوب للاجير، مما يعني أن الاستماع الى الاجير بعد 8 أيام بقليل او بكثير لا اثر له ويعتبر في حكم العدم مادامت هذه المادة استهلت بصيغة الوجوب، ناهيك على ان جل القواعد القانونية المدرجة في مدونة الشغل هي قواعد آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها الا في بعض الحالات المحدودة[3].
وفي هذا الصدد نستحضر قرار لمحكمة النقض عدد 118 بتاريخ 2011//17 ملف 2011/1/5/749 حيث اقرت من خلال هذا القرار قاعدة قانونية مفادها أن عدم الاستماع الى الاجير خلال 8 أيام من تاريخ اكتشاف الخطأ اعتبار الطرد الذي تعرض له تعسفيا نعم.
وما يعيب على المادة62 من مدونة الشغل انها لم تحدد الطريقة او الوسيلة التي يمكن معها اخبار الاجير بجلسة الاستماع، وعموما فانه يمكن استدعاءه بأي وسيلة من وسائل التبليغ المحدد قانونا، سواء بواسطة رسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل، أوعن طريق المفوض القضائي.
ثانيا: تبليغ مقرر الفصل
جاء في المادة 63 من مدونة الشغل على أنه ” يسلم مقرر العقوبات التأديبية الواردة في المادة 37 أعلاه أو مقرر الفصل الى الاجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل، أو بواسطة رسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل داخل أجل ثماني وأربعين ساعة من تاريخ اتخاد المقرر المذكور.
وبالتالي فمخالفة هذه المقتضيات يترتب عليها اعتبار الفصل تعسفيا علما ان المادة 64 من مدونة الشغل نصت على ضرورة توجيه نسخة من مقرر الفصل الى العون المكلف بتفتيش الشغل، كما الزمت نفس المادة في فقرتها الثانية المشغل بان يضمن مقرر الفصل بالأسباب المبررة لأتخاده، وتاريخ الاستماع اليه، مرفقا بالمحضر المشار اليه في المادة62 لان المحكمة من خلاله تحدد مشروعية الطرد من عدمه، لان هذه الاخيرة لا تنظر الا في الاسباب الواردة في مقرر الفصل[4]
فمن خلال ما سبق فانه يجب تسليم مقرر الفصل الى الاجير داخل اجل 48 واربعين ساعة من تاريخ اتخاد المقرر المذكور، ونفس الاجل ينطبق على مقرر العقوبات التأديبية الواردة في المادة 37 من مدونة الشغل، والمشغل او من ينوب عنه هو الذي يقع عليه عبئ اثبات وجود مبرر مقبول للفصل، كما يقع عليه عبئ الاثبات عندما يدعي مغادرة الاجير لشغله.[5]
ومما تجب الاشارة اليه كذلك على انه يجب على الاجير رفع دعوى الفصل أمام المحكمة المختصة، داخل اجل 90 يوما من تاريخ توصل الاجير بمقرر الفصل، وذلك تحت طائلة سقوط الحق في رفع دعواه، كما يجب على المشغل التنصيص على هذا الاجل في مقرر الفصل[6].
كذلك من أهم الامور التي يجب الاشارة اليها هنا هي انه في حالة احترام المشغل للاجراءات المنصوص عليها في المواد من 62 الى 65 من مدونة الشغل قبل فصل الاجير لا سيما مسطرة الاستماع وتبليغ مقرر الفصل، وكذلك التنصيص على اجل 90 في مقرر الفصل، فأن الاجير هنا يصبح أمام اجل سقوط الحق اذا لم يرفع دعوى الفصل داخل 90 من تاريخ اتخاد المقرر المذكور، أما في حالة عدم احترام المشغل للمسطرة المذكورة فان الاجير يصبح أمام اجل تقادم، مدته سنتين لرفع دعوى الفصل أمام المحكمة المختصة[7].
الفقرة الثانية: موقف القضاء من مسطرة الاستماع وتبليغ مقرر الفصل
لقد كانت محكمة الاستئناف بوجدة من المحاكم السباقة الى تفعيل مقتضيات مدونة الشغل منذ دخولها حيز التطبيق. ويتجلى ذلك في جنوحها الى تطبيق هذه المسطرة في وقت مبكر وحتى قبل صدور قرار المجلس الاعلى في هذا الصدد، حيث جاء في قرارها عدد 999/06 بتاريخ 14/05/2007 وهي تناقش مسطرة تسليم مقرر الفصل على أن مقرر الفصل هو شرط صحة وأنه يجب على المشغل بعد مسطرة الاستماع تسليم الاجير مقرر العقوبة التأديبية يدا بيد مقابل وصل او بواسطة رسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل داخل أجل 48 ساعة مع تضمينه أسباب الطرد والا اعتبر الفصل تعسفيا.[8]
وفي نفس السياق نشير الى اجتهاد محكمة النقض الذي يؤكد على ضرورة تسليم مقرر الفصل تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا، قرار عدد 918 بتاريخ 2009/9/2 ملف عدد 1178/5/1/2008 الذي نستخلص من مقتضياته مايلي”
لئن كانت المشغلة قد استمعت الى الاجير في إطار المادتين 62 و63 من مدونة الشغل فإن عدم تبليغها نسخة من مقرر الفصل الى العون المكلف بالشغل يعتبر إخلالا بمسطرة الفصل التأديبي بما ينتج من ذلك اعتباره تعسفيا.[9]
أما فيما يخص موقف القضاء من مسطرة الاستماع الى الاجير
فهناك العديد من الاحكام والقرارت التي تؤكد ضرورة الاستماع الى الاجير واتاحة الفرصة امامه للدفاع عن نفسه تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا وذلك بغض النظر عن الخطأ المرتكب هل هو جسيم يستدعي الفصل أم لا، ومن أهم هذه القرارات نجد القرار عدد 1484 الصادر بتاريخ 27/10/2011 ملف اجتماعي 1223/5/1/2010 حيث جاء في تعليل محكمة النقض مايلي:
« يتوجب على المشغل احترام مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل تحت طائلة اعتبار الفصل تعسفيا يغني المحكمة من مناقشة الاخطاء المنسوبة للأجير[10]“
المحور الثاني: الاشكالات العملية التي تطرحها مسطرة الفصل وبعض الاقتراحات العملية لتجاوز ذلك.
سنتطرق أولا الى بعض الاشكالات العملية التي تطرحها مسطرة الفصل التأديبي ( الفقرة الاولى) ثم بعض الاقتراحات لتجاوز ذلك ( الفقرة الثانية)
الفقرة الاولى: الاشكالات العملية التي تطرحها مسطرة الفصل التأديبي
بخصوص الاشكالات العملية فهي عديدة ومتنوعة، ولعل من ابرزها هي علاقة هذه المسطرة بالنظام العام، وما اذا كان للمحكمة الحق في اثارتها تلقائيا بمجرد عدم احترام هذه المسطرة، ام يجب على الاجير التمسك بها قبل كل دفع او دفاع في الجوهر.
فيما يتعلق بالاشكال الاول الذي يتمحور حول علاقة مسطرة الفصل بالنظام العام فهناك اتجاهين بخصوصه، حيث هناك اتجاه يعتبر هذه المسطرة من النظام العام وآخر لا يعتبرها كذلك.
فيما يخص الاتجاه الاول فقد اعتمد على مجموعة من الحجج لتبرير موقفه وهذه الحجج كالتالي:
الحجة الاولى: ارتكزوا على الفصل 3 من قانون المسطرة المدنية الذي جاء فيه ” يتعين على القاضي ان يبت… دائما طبقا للقوانين المطبقة على النازلة ولو لم يطلب الاطراف ذلك بصفة صريحة”
وبالتالي فبناء على مقتضيات هذا الفصل فان القاضي عندما يعرض أمامه نزاع له علاقة بالشغل فانه ملزم بتطبيق القواعد القانونية المنظمة لمسطرة الفصل ولو لم يطلب منه الاطراف ذلك، بمعنى آخر يجب عليه اثارة هذه المسطرة من تلقاء نفسه.
الحجة الثانية: كذلك من بين الحجج التي قدموها هي كون القواعد المنظمة لمسطرة الفصل هي قواعد آمرة وبالتالي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها ، وكذلك كون القواعد الامرة متصلة بالنظام العام.
الحجة الثالثة: ارتكزوا على الفقرة الاخيرة من المادة 64 التي تنص على انه ” لا يمكن للمحكمة ان تبث الا في الاسباب الواردة في مقرر الفصل وظروفه” وبالتالي فان المحكمة تكون امام حقيقة اثارة هذه المسطرة سواء احبت ذلك ام كرهت.[11]
أما الاتجاه الذي يعتبر ان مسطرة الفصل ليست من النظام العام، فنجد في مقدمتهم الاستاذة بشرى العلوي في مؤلفها ” الفصل التعسفي للاجير على ضوء العمل القضائي”، حيث اكدت في هذا المؤلف انه يجب على الاجير اثارة مسألة عدم احترام مسطرة الفصل قبل كل دفع او دفاع في الجوهر والا سقط حقه في الاستفادة منها.
وهذا ما اكدته محكمة النقض في قرارها عدد 1213 بتاريخ 19/9/2013 ملف 153/5/1/2013 عندما رسخت قاعدة قانونية مفادها ” لما كانت مسطرة الفصل التأديبي قد سنت لمصلحة الاجير فأنه يتعين عليه ان يتمسك بها ومن ثم فان عدم إثارتها يعتبر تنازلا منه عن احدى الضمانات التي منحها له القانون، ولا ترقى الى درجة قواعد النظام العام التي تثيرها المحكمة من تلقاء نفسها”[12].
اما من وجهة نظري المتواضعة فإنني اميل الى الاتجاه الاول الذي يعتبر ان مسطرة الفصل من النظام ذلك لعدة اسباب من اهمها، انه مادامت قواعد قانون الشغل جاءت لحماية الاجير وان جل قواعدها قواعد آمرة فانه من الضروري والطبيعي اعتبار هذه المسطرة من النظام العام.
كذلك من أهم الاشكالات التي مازالت تثار أمام المحاكم هي ان المادة 62 من مدونة الشغل لم تنص على الاستدعاء رغم الاشارة الى الزامية الاستماع للاجير من طرف المشغل وذلك خلافا للقانون الفرنسي ( المادة 1332 من قانون العمل الفرنسي)، وبالتالي السؤال الذي يفرض نفسه هنا هو من هي الجهة التي يتعين عليها اتخاد مبادرة انطلاق مسطرة الاستماع خاصة وان الفقرة الاخيرة من نفس المادة نصت على انه ” في حالة رفض احد الطرفين اجراء او اتمام المسطرة يتم اللجوء الى مفتش الشغل.
كذلك من بين الاشكالات العملية التي تثار على المستوى العملي، عدم تحديد كيفية الاستدعاء لجلسة الاستماع هل يتم ذلك كتابة ام بصفة شفوية، مما يثير اشكالا على مستوى الاثبات ويعطي حرية للمشغل في كيفية الاستدعاء، وفي نظري الشخصي المتواضع تبقى طريقة الاستدعاء كتابة هي الافضل وذلك من أجل تمكين الاجير من اعداد دفاعه.
كذلك تحديد اجل الاستدعاء في ثمانية أيام، وما يعيب على المشرع المغربي انه لم يحدد الاجل الادنى، لانه قد يقوم المشغل باستدعاء الاجير في نفس اليوم الذي يتبين فيه ارتكاب الفعل، وهذا ما لا يمنح الفرصة للاجير من تجل اعداد دفاعه.
الفقرة الثانية: بعض الاقتراحات العملية لتجاوز ذلك
- الاسراع بإصدار مشروع قانون يعدل ويتمم مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل، بحيث ينص على ضرورة اثارة هذه المسطرة تلقائيا من طرف المحاكم وذلك حفاظا على الطابع الوقائي والحمائي لنصوص مدونة الشغل،
- كذلك التنصيص على طريقة تبليغ الاجير بجلسة الاستماع والتي يجب ان تكون بواسطة رسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل.
- ضرورة التنصيص على الحد الادنى للاستماع للاجير حفاضا على مبدأ حق الدفاع، وذلك حتى يتسنى للاجير من اعداد دفاعه.
- كذلك التنصيص على الدور الذي يلعبه مندوب الاجراء او الممثل النقابي بالمقاولة في جلسة الاستماع ، بمعنى هل له دور شكلي ام له دور دفاعي، ام ان دوره منحصر في مراقبة اجراءات جلسة الاستماع.
خاتمة
من خلال ما سبق يمكن القول بانه على الرغم من الجهود المبذولة من طرف المشرع المغربي من اجل توفير الحماية اللازمة للاجراء باعتبارهم الحلقة الضعيفة في عقد الشغل، الا ان الواقع العملي والممارسة العملية ابانت عن مجموعة من الاختلالات التي تعاني منها نصوص مدونة الشغل، الشيء الذي يتطلب تدخل تشريعي عاجل من اجل اصدار مشروع قانون لتدارك الامر، باعتبار ان الطبقة العاملة لها دور مهم في التنمية الاجتماعية والاقتصادية.
الهوامش:
[1] صادق المغرب على الاتفاقية الدولية الصادرة عن منظمة العمل الدولية رقم 158 بمقتضى الظهير الشريف عدد 4.88.15 صادر بتاريخ 28 ماي 1993 ودخلت هذه الاتفاقية حيز التنفيد في 07 أكتوبر 1993
[2] جاء في الفقرة الثانية والثالثة من المادة 62 من مدونة الشغل على انه يحرر محضر في الموضوع من قبل ادارة المقاولة، يوقعه الطرفان، وتسلم نسخة منه الى الاجير.
اذا رفض أحد الطرفين إجراء أو اتمام المسطرة، يتم اللجوء الى مفتش الشغل.
[3] كما هو معلوم فان جل الاحكام والقواعد الواردة في مدونة الشغل لا يجوز الاتفاق على مخالفتها لانها تعتبر قواعد آمرة الا تعلق الامر بأحكام اصلح وأفيد للاجير سواء بموجب عقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي.
[4] تنص الفقرة الاخيرة من المادة 64 على انه” لا يمكن للمحكمة ان تنظر الا في الاسباب الواردة في مقرر الفصل وظروفه.
[5] أنظر الفقرة الاخيرة من المادة 63 من مدونة الشغل.
[6] المادة 65 من مدونة الشغل.
[7] انظر المادة395 من مدونة الشغل
[8] مجلة المناظرة، صادرة عن هيئة المحامين بوجدة، عدد مزدوج 19/20 / شتنبر 2017 ص 69.
[9] مجلة المناظرة، صادرة عن هيئة المحامين بوجدة، عدد مزدوج 19/20 شتنبر 2017ص 71.
[10] مشار اليه بمرجع الاستاذ عمر ازوكار قضاء محكمة النقض في مدونة الشغل ج1 ص 141.
[11] مرجع سابق، ص 73/ 74.
[12] مرجع سابق، ص 75